No es recomendable poner una fotografía/Pon una fotografía en la que salgas más guapo
Acorta tu CV, no leerán más de 1 folio/Añade toda la información que puedas, nunca sabes qué será lo relevante
Es un CV aburrido, dale algo de diseño/El diseño le da un aspecto demasiado informal, trata de transmitir más seriedad
Los últimos meses he visto unas cuantas personas que comparten su CV en LinkedIn acompañado de una llamada desesperada en busca de una oportunidad laboral. Lo más interesante de esas publicaciones no son los autores sino los comentaristas. No hay nada como poner tu currículum online para que salgan los opinólogos de debajo de las piedras a destrozar cada coma del mismo.
Correlación no implica causalidad y quizás ellos sobrevaloren la importancia que tuvo su carta de presentación en la obtención de su puesto actual o, por razones que ignoro, piensen que todos los responsables de RRHH se fabrican en serie con las mismas manías y objetivos.
Aquí algo que te va a hacer estallar la cabeza: tu CV, a la hora de rellenar una primera aplicación sencilla para buscar trabajo online, importa poco o nada. Podría hacerlo un mono. O bueno, ya que estamos en la era del aprendizaje automático actualicemos la frase hecha y digamos en que podría hacerlo un bot.
Una entrevista de trabajo entre robots
ATS es el acrónimo de “applicant tracking system”, programas que se utilizan en los procesos de selección de personal para filtrar candidatos por palabras clave, años de experiencia o puestos anteriores. Su razón de ser es simple: si cientos de personas hacen cola en la calle para trabajar en el Hotel Plaza imagínate el número de solicitudes que puede recibir la misma empresa por Infojobs y plataformas similares.
Se estima que el 90% de las grandes compañías utilizan ATS.
Pero si la primera capa de filtrado de una compañía no la va a realizar una persona sino un algoritmo ¿no sería más justo jugar en igualdad de condiciones? Algo parecido pensó Benjamine Derville al iniciar la dolorosa búsqueda de un empleo.
Ingenería inversa. Descarguemos todas las ofertas de trabajo de una plataforma, filtremos por palabras clave y (el girito) enviemos nuestro CV con una carta de presentación personalizada.
Personalizada no por Benjamine sino por un script aplicado a una plantilla de correo electrónico que incluiría aquellas variables que la empresa destacaba en su oferta.
Benjamine y su script se pusieron en contacto con 50 startups. Respondieron 25 y algunas incluían formas de contactar personalmente con los responsables del proceso de selección. De lejos la mejor tasa de respuesta que había tenido hasta la fecha.
No es el único caso. El programador Robert Coombs hizo el mismo experimento para saciar su curiosidad. En su relato podemos encontrar un pantallazo donde se ve claramente cómo las competencias requeridas para un puesto o haber ocupado un determinado cargo en el pasado se transforman en variables:
Robert realizó un seguimiento de aperturas de emails o visitas a sus redes sociales y los resultados demostraron que no sólo no había diferencia con las aplicaciones manuales sino que en el caso de las solicitudes automatizadas… mejoraban ligeramente.
Parece que los algoritmos tienen un pequeño problema de discriminación y tienden a hacer más caso a los de su calaña.
Conozco a alguien
Los dos experimentos apoyan la idea de que no hay mucha diferencia entre que tu carta de presentación sea automática o escrita de tu puño y letra mientras dejas de fondo el elevator pitch de Will Smith en The Pursuit of Happyness. Es más, los software de escritura automática son más eficientes en la selección de palabras clave para un ATS que tu cerebro.
La historia de Coombs va un poco más allá: da igual que tengas sangre en las venas o ceros y unos, pasar ese primer filtrado seguía siendo una tarea titánica. La razón la tendrás en tu cabeza mientras lees estas líneas: ese CV tiene que llegar a una persona determinada para que lo ponga al comienzo del montón.
Según Lou Adler, consultor de contratación, el 85% de los trabajos se encuentran gracias a las relaciones y aquellas personas con recomendaciones dentro de la empresa tienen 5 veces más posibilidades de ser contratadas.
Se estima que en torno al 80% de los empleos no se publican online, los mejores puestos ni se publican y en ocasiones, los cazatalentos son más dados a crear puestos ad-hoc:
Amy Segelin, president of the executive communications recruiting firm Chaloner, put it a different way: “Out-of-the-box hires rarely happen through LinkedIn applications. They happen when someone influential meets a really interesting person and says, ‘Let’s create a position for you.’”
Como bien resume Robert Coombs, no se trata de cómo aplicas, se trata de a quién conoces. Si no conoces a nadie, ni te molestes.
Quizás esta última afirmación es demasiado tremendista. En empresas más pequeñas o en determinadas regiones los procesos de selección todavía son más artesanos y un CV brillante bien presentado puede llamar la atención pero en términos generales y para posiciones publicitadas online, las empresas tratan de contratar a gente corriendo el menor riesgo posible dados los costes de búsqueda y contratación.
I’m now scaling back my nonprofit role to three days a week and taking some time to meet interesting people in person and see what I can learn from there. Eventually, I’m hoping, one of those interesting people is going to ask for my resume so they can put it on top of a pile somewhere.
Siempre he odiado el networking. Esas reuniones dirigidas por un coach donde cada uno se presenta y luego se realizan juegos y actividades que parecen sacadas del Método Grönholm. Sin embargo, con los años, me he dado cuenta de que el verdadero networking, el que abre puertas profesionales, es el que empieza justo cuando acaba el networking programado.
A fin de cuentas, siempre seremos mejores que los robots tomando una caña y conociéndonos. Dejemos que hagan ellos el trabajo sucio.
O no.
